「対話」から逃げなければ、その先に必ず道は開ける【 #わたしとキリン vol.5 土屋洋平】
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「対話」から逃げなければ、その先に必ず道は開ける【 #わたしとキリン vol.5 土屋洋平】

キリングループでは、「よろこびがつなぐ世界へ」というコーポレートスローガンを掲げています。そのために社員が大切にしているのが、「熱意、誠意、多様性」という3つの価値観。

これらをベースに、各自が大切にしている第4の価値観をミックスすることで、社内では新たな取り組みがたくさん生まれてきました。

そんな社員たちの取り組みから、多様な働き方を考えていく企画が#わたしとキリン ~第4の価値観~です。

第5回目に登場してもらうのは、キリンホールディングスの人事総務部・人材開発グループに所属する土屋洋平。採用チームのリーダーとして、新卒やキャリア採用、キャリアリターン採用、副業人材などの受け入れなどを担当しています。

学生時代から「人と関わること」が好きだったという土屋は、人事・採用の仕事を「仲間探し」と捉え、社員と会社が共に成長していけるような姿を目指しています。「事業の未来を形作る採用」を掲げて仕事に取り組んでいる彼の第4の価値観には、これまでの人生で培ってきた人間関係の極意が詰まっていました。

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【プロフィール】土屋 洋平
2009年キリンビール入社。生産本部工場拠点での人事・総務業務、営業部門での量販営業を経験後、16年よりキリンホールディングス株式会社人事総務部へ。人事総務部では、新卒採用・キャリア採用、人材マネジメント業務全般(育成、異動・配置計画、評価など)を経験したのち、20年より採用チームリーダーとして、採用全般(新卒・キャリア・他)をリードしている。
趣味は、読書・散歩、休日の「鍋とお酒」。

キリンが挑む「事業の未来を形作る採用」

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―まずは人事部での土屋さんのお仕事について教えてください。

土屋:一言でいうと、キリンのビジョン実現・戦略遂行に向けて必要な人材を獲得することが仕事です。採用には戦略性が必要で、部分最適で進めるのではなく、会社の経営ビジョンを前に推し進めたり、社内多様性を高めることでシナジーやイノベーションを生むことを考えなければいけません。そういうことを意識しながら、新卒やキャリア採用をはじめとして、キリンの新規事業にかかわる副業人材の受け入れなども担当しています。

会社全体を見渡さなければいけない部署なので、採用チームにはすごく多様なメンバーが揃っているんです。会社の戦略を理解し、それぞれの事業や組織の状況に合わせてどのような人材が必要かを考える。

そのためには、私たちも多様な視点や経験を持っていなければいけません。ビール事業の経験者もいれば、清涼飲料水を扱うビバレッジ経験者もいます。事務系、技術系、医薬事業の経験者など、多様性に富んだチーム体制を敷いています。

―会社全体のことを考える部署だから、いろんな業務の経験者が必要ってことなんですね。

土屋:そういうことです。採用って、目の前の課題解決に必要な人材ギャップを埋めていくという短期的なアプローチもあれば、10年後、20年後の事業を見据え、将来に向けて必要な人材を獲得していく中長期的なアプローチも必要。その両方をやらないといけないんです。

事業が安定的に拡大、成長していた時代には、新卒一括採用だけでも会社は成り立ちました。しかしながら、現在は変化が激しく、予測不可能な時代です。しっかりと会社の戦略を理解して、「今不足している人材」「将来不足しそうな人材」「戦略を前に推し進めるために必要な人材」それぞれをきちんと把握しながら戦略的、計画的に採用することが求められています。経営戦略や事業、組織戦略との連動性を高めていくという発想ですね。

ー土屋さんがおっしゃっている会社の戦略というのは、キリンが2019年に発表した『KV2027』という長期経営構想のことですよね。これについて、もう少し詳しく教えてください。

土屋:はい。『KV2027』では、「食から医にわたる領域で価値を創造し、世界のCSV先進企業となる」ことを目指しています。CSV(Creating Shared Valueの略)とは、「共通価値の創造」という意味で、事業を進めていくことで、同時に社会課題解決が進んでいく状態を目指しています。経済的な価値と、社会的な価値を同時に実現することで、社会とともに成長していくという考え方ですね。この考え方を根幹に置いて、世界中のお客様・社会に認められる企業になっていくのが、キリンの大きな目標のひとつです。

もう一つの目標は、「事業領域の拡大」です。これまでキリンは食と、医薬、主に二つの事業を展開してきました。その両者を繋ぐヘルスサイエンスという新しい事業領域を立ち上げるというのも、『KV2027』における重要課題となっています。つまり、これまでに培ってきた強みを活かし、将来に向けて事業ポートフォリオの変革に取り組んでいるんです。

KIRINグループが掲げる中期経営計画
(引用元:キリンホールディングス 長期経営構想・中期経営計画)

ーそれらを2027年までに実現することが、今キリンが掲げている経営戦略なんですね。

土屋:はい。この長期経営構想が発表されたとき、私は「このまま新卒採用だけやっていると、立ち行かなくなる」という危機感を覚えました。なぜなら、現場で組織と人の課題を目の当たりにしていたからです。

当時、人事部としてすべての部署と対話をするなかで、「人材が不足している」という話があちこちから出ていました。しかも、不足しているのは人数ではなく、”スキルや経験を持った人材”だったんです。そういう話を聞いたときに、育成は長い時間軸が必要なので、『KV2027』実現に向けて社内だけで人材供給をするだけでは限界があると思いました。

ー2027年の目標達成には間に合わないと。

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土屋:そうですね。事業変革に合わせて、求められる人材の質も量も変わってきますから。ずっとサッカーをやっていた人に、急に水泳や野球もできるようになってくれっていうのは無茶じゃないですか(笑)。だから、新卒だけでなく、多様な採用ルートから、戦略遂行に必要な人材を探しに行く。必要に応じて、サッカーができる人も、水泳や野球ができる人も採用していくんです。

―より具体的に未来を思い描かなきゃいけなくなったということですよね。

土屋:私たちはよく、「未来における事業を形作る採用をやろう」といっています。働く人と組織が幸せになるのは大前提で、そのうえでお客様や社会の幸せも実現していく。そういう事業は、採用を起点に作っていけると思うんですよね。

―なるほど。人事部というのは、会社が描いているロードマップを人材面から実現させる部署なんですね。

一人ひとりが輝ける場所を作るために

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―人事部の配属になる前、土屋さんは総務や営業の仕事をされていたそうですね。

土屋:最初は滋賀工場で総務の仕事をしていました。そのあとに営業を経験し、人事部にきたのは入社8年目のときですね。

―その異動は自分で希望を出されたんですか?

土屋:特に希望を出したわけではないのですが、工場にいたときも、営業のときも人や組織に関わる仕事は楽しいなとは思っていました。もっといえば、入社前から人や組織に関わることが好きだったんですよね。

―入社前から?

土屋:大学生時代のサークル活動の影響が大きいですね。他のサークルに入ったけど同調圧力が辛かったり、一部の人たちだけが輝いているような状況に居心地の悪さを感じていたという友人が周りに何人かいて、その人たちと一緒に新しいサークルを立ち上げたんです。毎月の幹事交代制度を取り入れて、その人がやりたいと思うことを実現することで、ひとりひとりが輝く場を作りたいなと思って。

―具体的には、どんな企画を実施されていたんですか?

土屋:基本的にはその月の幹事の構想と仕切りで何をしてもよくて、ある時は「ラーメン二郎」が好きな人たちの企画で、1日で東西南北にある最果てのラーメン二郎を制覇しよう!なんて企画も(笑)。

そういうふざけたことばかりやっていたんですけど、人と人とが想いをもって協力すると1の力が10にも100にもなるという瞬間に何度も立ち合ったんです。そんな活動を通じて人や組織に関わる面白さを知ったのかなと思います。

―そういう体験が今の土屋さんの働き方につながっているんですね。

土屋:そうですね。キリンに入ってからもともに働く仲間の一人ひとりが完全燃焼できるように自分ができることをしようと思ってきました。工場総務のときは、現場のお困りごとには何でも対応しましたね。例えば、蜂の巣ができたら駆除にいったり、トイレのセンサーが壊れたら修理をしたり…、人がやりたがらないことも含め、何でもやるという感じでしたね。

営業のときは、社内の様子に違和感があって組織開発の取り組みを自ら主体となって実行しました。みんな自分の仕事にだけに向き合っていて、困っている仲間に目を向けていなかったんですよ。まるで両脇に仕切りがある状態でラーメンを食べているみたいな感じで(笑)。

ー自分の世界に集中するために、外部を遮断しているみたいな(笑)。

土屋:そうそう。会社のビジョンには「チームで勝つ」って書かれているのに、全然チームになってなくて。だから、そのギャップを埋める取り組みを提案して、事務局として進めていったんです。ラーメン屋のカウンターではなく、中華料理屋の円卓のように、みんなの顔を見ながらお互いに必要なものを相互作用させるチームになりたいなと思って。

組織風土を変えるために、まずは意識的に挨拶をするようにしたり、懇親会の場を設けたり、社内でたくさんのディスカッションもしました。そこで出てきた課題が、目標達成マインドの向上や、それを実現するための営業スキル不足、働く環境の整備・長時間労働の是正などだったんですよね。それらをひとつひとつチームでクリアしていったら、支社の成績がぐんぐん伸びていきました。

―すごい!土屋さんの動きが、組織を変えるきっかけになったんですね。

土屋:もちろん、自分ひとりでやったわけではないですけどね。そのときにわかったんですけど、口には出さなくても同じような問題意識を持っている人が何人もいたんですよ。そういう話って、社内ではなく飲み会で出てくることも多いんですけどね(笑)。

それで、「だったら一緒に解決していきましょう!」と一人ひとりに声をかけたり、リーダー層を巻き込んだりして、少しずつ仲間が増えていって、徐々に大きな変化に繋がっていったんですよね。

採用チームのリーダーが目指す理想の組織

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―そもそも土屋さんが、キリンに入ろうと思った理由は何だったんですか?

土屋:ちょっと恥ずかしいんですけど、人に惚れたというのが理由なんです。実は、もともと食品・飲料業界にはあまり興味がなくて(笑)。ただ、たまたま参加した就職説明会に来ていたキリンの採用担当者がすごく魅力的だったんですよね。

話している内容はもちろんなんですけど、仲間のことを生き生きと語っている姿がすごくかっこよくて。そのときに初めて社会人への憧れを抱きました。それで、キリンを受けてみたら、一緒に働いてみたいと思うような人がたくさんいたんです。

―そこでもまた「人と関わること」に惹かれたんですね。

土屋:そうなんですよ、本当に。それで入社して、採用担当という自分が憧れた人と同じ仕事をさせてもらっているので、すごく縁があったんだなと感じています。

―「人と関わること」が好きだった土屋さんが、今は人を採用する立場になったわけじゃないですか。その役割については、どういうふうに捉えていますか?

土屋:すでにいる仲間をワクワクさせたり、困っている人をサポートする役割も好きなんですけど、自分たちから仲間を探しにいくというのは本当に楽しいですね。話をしていくなかで「この人と一緒に働きたい」と思う瞬間があるんですよ。それは本当にワクワクしますし、実際にキリンに来てくれるときの喜びは何ものにも変え難いですね。

もちろん仕事って大変なので、自分が採用した社員が苦しんでいる姿を見ることもあります。だけど、それを乗り越えて成長していく姿を見たときにはグッときちゃいますね。そういう人が10人、100人と増えていけば、チームとしてもどんどん強くなっていけるという喜びもあります。

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―ちなみに、土屋さんが入社するきっかけとなった人事の先輩とは、その後お会いされたんですか?

土屋:それがですね、すごいことが起きまして(笑)。私が滋賀工場の総務に配属になった半年後に、その方が異動してきたんですよ。その後、二人三脚で滋賀工場の人事労務の仕事をさせてもらっていたんです。

―えー、すごい巡り合わせ!

土屋:そうなんですよ。その先輩はとても仕事のできる方で、横で働きながら本当にたくさんのことを学ばせてもらいました。実は、今も人事部で一緒に仕事をしていて、お互いに自身の領域の枠を超えて、人事部門の組織能力強化や、人材育成などに取り組んでいます。

―いやぁ、ドラマチックな話ですね。今やられているという人事部門の組織能力強化や、人材育成というのは、採用の精度を上げるための取り組みなんですか?

土屋:それも『KV2027』の実現に向けた動きなんですけど、人事の仕事の価値は、人や組織が成長することにあります。事業や組織の戦略を熟知したパートナーとして、いかに人と組織の成長に貢献できるかが人事の役割なんです。その役割を高次元で果たしていくための取り組みですね。

―会社の目標を達成するための戦略家という一面もあるんですね。自分が思っていた人事のイメージがどんどん覆っていって面白いです。人事に求められる役割って、時代ごとに変わっているんですか?

土屋:会社と従業員を繋いでいるのは「仕事」ですが、「仕事」を通じて、いかに一人ひとりの可能性や能力を引き出せるか、また、「仕事」を個人の成長や自己実現に繋がるものとして意味づけできるかという本質的な部分は変わってないと思います。だけど、事業の在り方や個々の働き方というのは時代ごとに変わっていくので、人事の役割にも変化はありますよね。

一人ひとりの力を引き出す方法も変わっていくべきだと思うので、人事の仕事は常に従業員に対して、目や耳を傾けながらやっていくのが大事かなと思っています。

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―採用チームのリーダーとして、今後キリンはどういう人材が集まる会社にしていきたいですか?

土屋:これまでも、そして、これからも変わらないことと、これから強化していくことの両方があると思っていまして。変わらないことは、やはり熱意、誠意、多様性というキリンの共通の価値観に共感し、自ら強く発揮してくれる人材が集まってほしいです。これは言い換えもできないくらい確固たるもので、今後も変わらないキリンらしさの源泉だと思います。

これから強化していくこととしては、一人ひとりが自ら考え、成長し、発展し続ける人材の採用・育成だと思います。ずっと同じことをやり続けるのではなく、時代や状況の変化に合わせ、時に自らを変容させていくことも必要ですし、自分の能力だけでは成し遂げられないことを社内外との繋がりによって解消していくという寛容性や受容性を持った人が増えていってほしいですね。

ー共通の価値観を大事にしつつ、変化を恐れない人材ということですね。

土屋:そういう人が集まることが、真の意味での多様性強化にも繋がっていくと思うんですよね。私は、多様性の本質って個人の挑戦が源泉だと思うんです。例えば、「初めてラーメン二郎を食べた」でも、「育休中の妻をサポートした」でもいいんですけど、今まで未経験だったことをやった自分は少なからず成長しているじゃないですか。そうやって1だった経験値が挑戦によって1.01、1.02とプラスになっていけば、個の内なる多様性は高まっていくと思うんです。

ーそういう人が集まれば、組織もどんどん多様化していきますよね。

土屋:組織が成長・発展し続けるためには、挑戦し続ける人材がセットで必要だと思うんですよね。だから、一人ひとりが挑戦する風土を作っていくことも重要だと考えています。

「対話」によって築かれる嘘のない人間関係

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―この『わたしとキリン』という企画では、先ほどのお話にもあった熱意、誠意、多様性というキリンの価値観に加え、社員の方それぞれが大切にしている第4の価値観を伺っています。土屋さんが大事にしている第4の価値観を教えてください。

土屋:価値観といえるかわからないんですけど、私が仕事をする上で大事にしているのは「対話」です。これがずっと自分の軸にあります。何かに迷ったり、人とぶつかったりしたら、「ちょっと一回話しませんか?」というコミュニケーションを大事にしてきました。困ったり、怖いときほど対話をするんです。経験上、対話を恐れていると前に進まないことが多いので。

―あぁ、それは確かに実感としてありますね。

土屋:私は自分が考えていることと、相手が考えていることにはズレがあるのが大前提だと思っていて。それを知るためには対話をするしかないんですよね。対話を通じてお互いの考え・思考やモチベーションの差分が見えてくると、解決策も探せるじゃないですか。

何か問題があったときに、「あいつが悪い」とか「あの組織が悪い」とか思うと、その瞬間に解決の芽は摘まれてしまいますよね。だから、怖くても面倒くさくても、とにかく対話をする。その1歩で未来が大きく変わってくるわけですよ。そうやって自分と相手との間にブリッジをかけながら、私は人と関わる仕事をしてきました

―相手が怒っていて話をしにくいような状況もあるじゃないですか。そういうときに上手く対話にもっていくコツはありますか?

土屋:まずは自分の想いや気持ちを正直に伝えるってことを、私は意図的にやっています。意見が食い違っているときって、都合の悪いことを隠していたり、取り繕っていたりすることが多いじゃないですか。そういうのを取り払って、正直になるというのが対話の入り口になると思います。

ー正直になるというのは、対話をする上での礼儀かもしれませんね。

土屋:嫌だと思っていることを素直にぶつけたり、ミスを認めて正直に謝ることで、いきなり対話の道が開けたりするんですよ。

―そのためには常に正直である必要がありますよね。そのときだけ正直な気持ちを伝えたとしても、信頼されないというか。

土屋:そうですね。問題が起きたときだけでなく、自分が「正しい、やるべきだ」と思ったことを伝えるときも、その想いを正直に言葉にすることが大事だと思います。そうじゃないと、相手に気持ちが伝わりませんから。

―最近はオンラインでのコミュニケーションも多くなっていますが、対話におけるリアルとネットの違いはどのように感じていますか?

土屋:すでに関係性がある相手との対話においてはオンラインは有効的ですよね。ただし、まだ会ったことがなくて、これから関係性を築いていくという状況だとオンラインは難しいと思います。なので、オンライン上で行う面接や面談は、できるだけ相手と目線を同じにして話せるよう工夫しています。

デスク環境
土屋さんが普段使用している自宅の仕事スペース。オンライン面接で、メモを取りながらでも相手の目を見て話せるよう、モニターを高い位置に複数設置したスペースにしている。

―関係性を構築していく上で、オンラインのコミュニケーションに欠けているものは何だと思いますか?

土屋:相手が正直に思っているとか、本当に困っているとか、そういうものが伝わりにくいんじゃないですかね。上半身の一部だけが切り取られた画面だと。

対面で話していると、顔の表情やちょっとしたしぐさ、服装などの様子がよくわかるじゃないですか。そういう非言語情報と正直な言葉や想い、この両方で相手と接したときに、はじめて信頼関係が生まれるんだと思います。

ただ一方で、今の時代は、画面を通じて、短い時間で言葉を伝える技術や、それで信頼されるような人柄を持ったリーダーが求められているとも感じます。組織のトップは、上半身だけを切り取られた3分の動画でも従業員の気持ちを高められるような能力が必要とされていくでしょうね。

ーそれも新しい対話のひとつですよね。

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―「対話」を大事にしながら、土屋さんは今後、どんな仕事をしていきたいですか?

土屋:私は求められれば、どこででも全力で貢献したいと思っています。自分の可能性を見出してもらえたり、期待されることほど嬉しいものはないので。少なくとも「人事しかやりません」というように、自分で枠組みを決めるつもりはありません。

大きな野望としては、やっぱり仲間を幸せにしたいと思っています。もしかすると、それができるのは人事の仕事かもしれませんよね。もっと個人のことをいえば、キリンが新しいことに挑戦するとき、その挑戦を前に推し進めることができるような、そこに選ばれるような人材になりたい、もっと言うと、自らその挑戦ステージやビジョンを描き、多くの仲間を巻き込んで一緒に成長できる人材になりたい、と思っています。まだまだいろんなフィールドがあるので、どんどん新しいチャレンジをしていきたいですね。

―個人が挑戦するフィールドとして、キリンという会社は楽しいですか?

土屋:楽しいですね。この10年くらい、仕事が嫌だと思ったことはありませんから。毎朝楽しみで起きますし、夜はもっと仕事をしたいという気持ちで帰ります。

もちろん苦しい場面もいっぱいあるし、ストレスもありますよ。人間関係の連続なので。でも、それを乗り越えると自信がつきますし、苦しかったことも思い出になるじゃないですか。そういう状態が心地いいので、これからもずっと続けていきたいですね。

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「対話」を恐れず、社内外で積極的にコミュニケーションを取りながら相手の気持ちに真摯に向き合う土屋。大学時代から大事にしている「仲間を幸せにしたい」という想いが、今の人事部での仕事にも投影されていました。これからどんな新しい仲間を見つけ、どのように会社を盛り上げていくのか楽しみです。

次回もお楽しみに。

文:阿部光平
写真:土田凌


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